Заочное дистанционное образование
correspondence distance education

с получением государственного диплома
через Internet

Главная Контакты Карта сайта СТОИМОСТЬ ОБУЧЕНИЯ Студентам Проверить почту -=СИСТЕМА MOODLE=-

Нормативные документы
Новости
МГИУ, Вяземский филиал
Профессиональное образование (очное обучение)
Очно-заочная форма обучения
Заочное образование
Записаться на дистанционное образование
Второе высшее образование
Дополнительное образование
Консультации о поступлении
Абитуриент
Учебный отдел
Учебный процесс
Кафедра ПИИТ
Кафедра ЕНТД
Кафедра ГСЭД
Кафедра МЭА
Научная деятельность scientific activity
Руководство филиала
Конкурсы, олимпиады
Научное общество 'Феникс'
Международная деятельность
Издательская деятельность
Методическая работа
Студенческие клубы
Финансовая деятельность филиала
Центр трудоустройства выпускников ФГБОУ ВПО МГИУ
Студенческий совет
Общественная жизнь
О нас пишут
Наши выпускники
Отзывы студентов
Библиотека
Успеваемость студентов
Образовательные сайты преподавателей
Результаты Федерального Интернет-экзамена в сфере профессионального образования
Самообследование
Контакты
Карта сайта
Союз промышленников и предпринимателей г. Вязьмы Смоленской области
Высшее образование в России
Модернизация системных основ дистанционного обучения
Научно исследовательские центры
Учебный план. Новый календарь
Оценка качества образования
Мониторинг качества образования
Рейтинг вузов в России
Cистемы оценки качества образования
Дополнительное профессиональное образование
Совершенствование законодательной базы, регламентирующей деятельность системы ДПО
Направления обновления дополнительного профессионального образования
Cовременные системы повышения квалификации преподавателей вузов
Подготовка преподавателей вуза к инновационной деятельности
Интегрированное образовательное учреждение
Использование NPS-технологии для оценки качества обучения
Немецкая система университетского образования: вклад И.Г. Фихте
Русская модель университета
Оплата труда работников вуза
Компетентностный подход в дополнительном профессиональном образовании
Высшее образование связи с общественностью
Высшее образование без вступительных экзаменов
Высшее педагогическое образование в Москве
МАИ второе высшее образование
Высшее образование по сокращенной программе
Второе высшее образование аудит
ФГОС высшего профессионального образования
Высшее экологическое образование
Второе высшее образование за год
Проведенный диплом о высшем образовании
________________
Диверсификация системы профессионального образования на основе использования дуальных программ
Образование: от масс-медиа к «урокам бытия»
О компетентностном подходе в высшем образовании
Вебометрическая оценка университетов России
Мониторинг мнений родителей студентов как элемент внутривузовской системы менеджмента качества образования
Государственное высшее образование
Заочное высшее экономическое образование
Бесплатное интернет образование
Качество дополнительного образования
Проекты дополнительного образования
Учебный план дополнительного образования
Типовое положение учреждения дополнительного образования
Региональный университет в период кризиса
Работа с абитуриентами в вузе
Обеспечение конкурентоспособности выпускников вуза
Инновации в организации процесса образования
Заочное второе высшее образование
Центр интернет образования
Роль дополнительного образования
Качество професииональого образования
Интернет ресурсы в образовании
Какое бывает заочное дистанционное образование
Cистема дистанционного образования
Развитие дистанционного образования
Техническое образование дистанционно
Курсы дополнительного образования
Второе высшее образование дистанционное обучение
Получить высшее образование заочно
Использование интернет технологий в образовании
Формы дополнительного образования
Учебные программы дополнительного образования
Анализ дополнительного образования
Высшее образование через интернет
Использование интернета в образовании
Интернет в дистанционном образовании
Интернет технологии в образовании
Заочное образование в Москве
Заочное платное образование
Дистанционное образование в России
История профессионального образования
Образование через интернет
Компьютер. Образование. Интернет
Технологии дистанционного образования
Педагогическое образование дистанционно
Техническое образование заочно
Высшее образование заочное обучение
Программа развития учреждения дополнительного образования
Что нового в высшем образовании
Современные тенденции в высшем образовании
Вы нас спрашивали, а мы Вам отвечаем
Современная система образования
Доска объявлений
Города и страны
Центр тестирования иностранных граждан по русскому языку
Изобретения 2015 года
ДИПЛОМНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ

 

   
 
 

Компетентностный подход в дополнительном профессиональном образовании

Дискуссия последних лет о компетентностном подходе зачастую сводится к спору о словах — по поводу дефиниций терминов «компетентность» и «компетенция». Вместе с тем это можно рассматривать и как одно из следствий тотальной семиотизации современного мира. Явление полисемии приводит к тому, что человек вкладывает в интерпретацию терминов личностный смысл, который опосредует его отношение к деятельности, которой он занят. Именно в этом мы видим основания напряженности вышеупомянутой дискуссии.

Поскольку областью наших интересов является роль дополнительного профессионального образования, мы трактуем компетентность в качестве одной из значимых характеристик соответствия человека занимаемой должности. Наличие компетентности является необходимым условием успешного выполнения профессиональной деятельности. Можно согласиться с тем, что компетентностный подход является реакцией профессионального образования на изменившиеся социально-экономические условия, на процессы, появившиеся вместе с рыночной экономикой. Рынок предъявляет к современному специалисту специфические с точки зрения системы образования требования, которые хорошо известны менеджерам предприятий по работе с кадрами.

Компетентностный подход при подборе, повышении квалификации, переподготовке и стажировке специалистов уже давно является основой основ кадрового менеджмента. Это вопрос выстраивания стратегии компании: каждый этап развития предприятия требует специалистов разных типов. Например, на этапе, когда бизнес активно растет и расширяется, востребованы люди креативные, инициативные и умеющие быстро принимать нестандартные решения. На этапе же стабильности, когда бизнес хорошо структурирован, нужны в первую очередь люди хорошо организованные, склонные к соблюдению процедур, а не к их изменению. Можно говорить и о разных требованиях к специалистам в зависимости от того, какой тип корпоративной культуры компании предполагается строить или поддерживать.

Другая проблема влияние на экономику России мирового финансового кризиса; его уже ощутили на себе отдельные категории специалистов. Логика руководителей понятна: поскольку объемы продаж и производства сокращаются, они ищут пути уменьшения издержек, и многие вынуждены сокращать рабочие места. В результате повышается потребность в краткосрочных программах переподготовки работников, пытающихся найти иные рабочие места в своей или в других компаниях и для этого желающих овладеть новыми для себя компетенциями. Возможность формирования новых компетенций в системе ДПО оказывается сегодня одной из эффективных антикризисных мер.

Обучение в системе ДПО, в том числе и повышение квалификации специалистов, всегда является неким вкладом в будущее как самого специалиста, так и предприятия, на котором он трудится. В бизнесе при возникновении темы «будущее» принято использовать механизмы стратегического планирования, которые принципиально отличаются от используемых в других видах планирования, таких как оперативное, тактическое и долгосрочное. Причем это отличие заключается не просто в степени детализации плана, целях или выборе горизонта планирования, а прежде всего в направлении «вектора планирования». Традиционно он направлен из прошлого в будущее, Стратегическое планирование предполагает ориентацию вектора анализа и принятия управленческих решений из будущего в настоящее. Это и вызывает у организаторов ДПО основные методологические трудности: как планировать «от базы », знают все, а вот как выстраивать план своих текущих действий, основываясь на представлении о будущем, знают немногие. И дело не только в том, что долгое время в решениях такого рода не было необходимости. Сегодня, когда страна, согласно Концепции долгосрочного социально-экономического развития России до 2020 года, встала на путь инновационного развития, с аналогичными трудностями сталкиваются образовательные учреждения всех уровней образования, включая структуры и учреждения ДПО.

Мы рассматриваем компетентность как совокупность компетенций, обладающую синергийным эффектом; в компетентности проявляется не «простое сложение » сформированных компетенций, а некий результат, обусловленный взаимосвязями, взаимовлиянием между ними. Компетентности могут состоять из большого числа компетенций, многие из которых относительно независимы друг от друга и относятся к совершенно разным сферам. Под компетенциями мы подразумеваем характеристики специалиста, выраженные через способность действовать, базирующуюся на единстве знаний, профессионального опыта и поведения в соответствии с целью и ситуацией. Компетенции это те качества, которыми должен обладать конкретный специалист, занимающий данную должность.

Компетенции могут проявляться/заменять/дополнять друг друга в качестве составляющих квалификационных характеристик как для компаний, так и для кадровых агентств. Таким образом, компетенции это, с одной стороны, учебные цели, которых должен достичь обучающийся, а с другой — это результаты обучения, которые можно наблюдать, измерять и сравнивать с эталоном.

Каждая компетенция, в свою очередь, имеет профиль, представляющий собой набор парциальных компетенций, которые могут являться учебными целями изучения тем, разделов учебного содержания. Например, в компетенцию «коммуникабельность » войдут умения быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми, убеждать, слушать собеседника, публично выступать и др.

Типология компетенций, использованная в проекте «Настройка образовательных структур в Европе», приемлема и для системы ДПО. В соответствии с ней компетенции подразделяются на универсальные и специальные. При этом универсальные компетенции подразделяются на инструментальные, межличностные и системные.

Описания компетенций требуют большого опыта профессиональной деятельности, они должны быть обоснованными — эмпирически или рационально — и единодушно принятыми группой экспертов. Множество описанных/прописанных компетенций позволяет разработать стратегию и тактику процедур оценки, оптимизировать содержание образовательных программ, уточнить цели обучения для любого контингента обучающихся и в итоге разработать модель обучения.

Компетентностный подход предполагает разработку профилей компетенций — наборов парциальных компетенций для разных направлений деятельности. Общие правила составления профилей: каждая парциальная компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно, в профиле должны быть четко расставлены приоритеты, каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «эталон» и быть достижимой и диагностичной.

Корректно составленные профили компетенций позволяют долгосрочно планировать и прогнозировать необходимые кадровые ресурсы, быстро и эффективно формировать кадровый резерв, планировать обучение. Они являются основой для разработки образовательных программ дпо.

Обратим внимание, что в бизнес-образовании накоплен значительный опыт разработки профилей компетенций. При этом практикуются различные методы, которые широко применяются в кадровом менеджменте и могут быть использованы при организации работы в системе ДПО, в частности при планировании и разработке новых образовательных программ (метод репертуарных решеток, метод стратегического интервью, анализ дополнительного образования, метод критического инцидента, методы прямой атрибуции и др.). Все эти методы дополняют друг друга. Чем шире круг методов, тем лучше.

В процессе разработки профилей компетенций для системы ДПО необходимо:

получить несвязанный набор характеристик и действий слушателя как общего смыслового поля;

осуществить группировку характеристик и действий слушателя, выделить смысловые кластеры, определяющие группы компетенций;

присвоить имена и перегруппировать первоначально записанные парциальные компетенции;

сформировать профили компетенций, взаимно их согласовать и провести их системную интеграцию под цели обучения;

разработать «измерители» компетенций и соответствующие индикаторы.

Нами было проведено описание профилей универсальных компетенций врачей. Группе экспертов — врачей специалистов (хирургия, терапия, эндокринология, офтальмология, акушерство гинекология, функциональная диагностика, эндоскопия) в количестве 36 человек было предложено на первом этапе составить списки инструментальных, межличностных и системных компетенций, общих для врачей любых клинических специальностей.

На втором этапе все эксперты участвовали в дискуссии, организованной по методике «малых групп и групповой динамики».

После обсуждения всех индивидуальных предложений участники составили единые групповые списки компетенций.

На третьем этапе была проведена общая дискуссия; в процессе обсуждения каждой отдельной компетенции были составлены перечни универсальных компетенций, которыми должен обладать врач. Таким образом, модели компетенций были разработаны в результате трех итераций. По итогам экспертной оценки были предложены профили компонентов универсальных компетенций врача.

Поскольку в рамках нашей работы данное исследование проводилось в качестве пилотного проекта, перед нами не стояла задача выявить все универсальные врачебные компетенции. Поэтому предложенные экспертами компетенции, безусловно, не ограничиваются этим списком.

Каждая из универсальных компетенций имеет свой профиль. В продолжение исследования та же группа экспертов по аналогичной схеме, состоящей из трех этапов, провела анализ субпрофилей ряда парциальных компетенций.

Субпрофили компетенций также не ограничиваются приведенным списком.

Содержание модели профессиональных компетенций зависит от подхода, от, например, курсов дополнительного образования. Как правило, делается акцент на способности выполнять действия на рабочих местах в рамках используемых стандартов для профессии. Некоторые модели компетенций менеджеров включают в себя стандарты работы и процессов наряду со знаниями. При этом предлагается рассматривать три составляющие компетентности: результаты (профессионально-технические стандарты, формулирующие, что необходимо «быть способным делать», чтобы занять данную должность); задачи, которые работник должен решать (описание того, что происходит в настоящее время); личностные черты и характеристики (описание того, какие люди подходят для этой работы). Есть подход, предполагающий, что компетенция является результатом профессиональной ситуации, в рамках которой она применяется. Этот подход интересен тем, что обращает внимание на так называемые «контекстные» знания и умения, которые трудно выявить без учета всех атрибутов конкретной профессиональной задачи (это осложняет описание компетенций).

Нетрудно заметить, что высокий уровень конкретизации при составлении профилей и субпрофилей компетенций полностью соответствует задачам ДПО, так как позволяет формализовать цели обучения, представляемые в учебных планах и, соответственно, в модулях.

Задачей системы ДПО является развитие и формирование компетенций. Что касается содержания обучения, то на первый план здесь должны выходить действия, операции, обусловленные ситуацией, профессиональной задачей или проблемой (и, соответственно, свидетельства овладения той или иной компетенцией), а отнюдь не предметное содержание (предполагающее опознание, описание, классификацию и т.п.). Профессиональная компетентность с некоторой долей приближения выражается в знаниях, умениях и установках, необходимых для осуществления деятельности в профессиональных ситуациях. Критерием их отбора является содержание профессиональных задач, которые должны решать обучающиеся в условиях профессиональных или близких к профессиональным.

Таким образом, внедрение компетентностного подхода в учебный процесс, его отражение в учебной программе дополнительного образования в рамках ДПО позволяет обеспечить реализацию следующих принципов.

Развитие у слушателей способности к самостоятельному решению проблем в различных сферах и видах деятельности на основе социального и личного опыта.

Отбор содержания образовательных программ на основе дидактически адаптированного опыта решения профессиональных, познавательных, мировоззренческих, нравственных и иных проблем.

Оценка результатов обучения на основе уровня достижения целей обучения.

Чтобы выявить, описать и затем оценить наличие соответствующих компетенций, необходимо «измерить» объем и качество деятельности в конкретной ситуации, а для этого требуется разработать содержательный компонент компетенции путем описания способностей, необходимых для адекватного решения конкретных профессиональных задач. При этом описываются:

конкретные способности, которые следует реально продемонстрировать;

условия, при которых будет продемонстрирована каждая из способностей;

стандарты достаточных уровней способностей для выполнения поставленных задач от минимально приемлемых до максимально высоких (следует отметить, что сертификация специалиста, как правило, проводится на минимальном уровне измеряется соответствие установленной «норме»).

Компетентностный подход предъявляет свои требования не только к формулировке учебных целей, содержанию образовательного процесса, но и к другим компонентам образовательного процесса — технологиям обучения, в том числе средствам контроля и оценки. Главное здесь это проектирование и реализация таких технологий, которые создавали бы ситуации включения обучающихся в разные виды деятельности.

Рассмотрим на конкретном примере структуру учебного процесса, направленного на формирование коммуникативной компетенции преподавателя, являющейся необходимым условием для решения профессиональной задачи: проведение занятия современными средствами и методами обучения.

В целом функционирование и развитие системы ДПО лежит в русле общемировых тенденций в подготовке специалистов тенденций, вызванных изменением требований к рабочей силе. Главной из них является установка на универсалов, т.е. людей, владеющих несколькими специальностями либо имеющих разностороннюю подготовку в широкой сфере деятельности. Не случайно парадигма узкого специалиста в системе профессионального образования постепенно вытесняется парадигмой компетентного профессионала, гибко реагирующего на изменение внешних условий, ориентированного не столько на реализацию должностных инструкций, сколько на достижение конкретных целей путем использования широкого арсенала методических и инструментальных средств компетенций. Отдача от такого работника выше, а издержки меньше.

Среди особенностей ДПО можно отметить такие, как:

высокая мобильность и возможная краткосрочность учебного процесса, позволяющие быстро реагировать на колебания конъюнктуры рынка труда;

возможность более гибкого удовлетворения потребностей в специалистах по количеству, профилю и уровню их подготовки, включая широкий диапазон варьирования численности учебных групп вплоть до индивидуального обучения; более широкий спектр образовательных и сопутствующих им услуг;

обучение редким профессиям;

быстрое формирование и обучение команд специалистов под конкретный заказ;

оперативное реагирование на заявки предприятий и «доформирование» компетенций специалистов (повышение квалификации) под конкретные рабочие места.

Для ограниченного пятью парциальными компетенциями профиля это выглядит следующим образом. Из рисунка видно, что в процессе обучения возможно не только повышение квалификации, но и добавление новой (шестой) компетенции для повышения компетентности специалиста.

Компетентностный подход в системе ДПО дает возможность более гибкого и точного удовлетворения потребностей слушателей путем управления учебными целями в модулях образовательных программ при подготовке различных категорий граждан.

Для работников высшей школы пример управления учебными целями по критериям «безразлично», «желательно» и «необходимо». Из таблицы хорошо видно, как необходимо менять содержание модулей при обучении представителей высшей школы (например, учить искусству публичного выступления).

Возможности системы ДПО при компетентностном подходе значительно расширяются. Это очень важно в современных социально-экономических условиях, когда основным ее контингентом становится взрослое население России желающее получить новую, более выгодную для себя и востребованную на рынке труда специальность, когда возникает необходимость быстрой разработки множества новых образовательных программ, обеспечивающих эффективность проводимой работы.
 
По материалам журнала "Высшее образование в России"

 

 
   
 


ВНИМАНИЕ МЕНЕДЖЕРАМ И БУХГАЛТЕРАМ З/О
подробнее...
 

ПРЕДЗАЩИТЫ У МЕНЕДЖЕРОВ З/О
подробнее...
 

СТУДЕНТАМ, КОТОРЫМ НЕОБХОДИМА СПРАВКА-ВЫЗОВ
подробнее...
 

ВНИМАНИЕ ЗАОЧНИКАМ ВЫПУСКНИКАМ!ДАТЫ СДАЧИ ГОС. ЭКЗАМЕНОВ И ЗАЩИТЫ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ!
подробнее...
 

ВНИМАНИЕ МЕНЕДЖЕРАМ И БУХГАЛТЕРАМ ОЧНОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ!
подробнее...
 

ВНИМАНИЕ ОЧНИКАМ АВТОМОБИЛИСТАМ ВЫПУСКНИКАМ!
подробнее...
 

ВНИМАНИЕ БУХГАЛТЕРАМ ЗАОЧНИКАМ МГИУ!!!
подробнее...
 


все новости...